Trabajo en Equipo

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Preguntas solicitadas por Jefatura

1)¿Cómo opera la negociación interempresa?

Presentación efectuada por un sindicato interempresa de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 344 bis y siguientes del Código del Trabajo.

a. Presentación proyecto contrato colectivo

 El sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará en su caso, facultado, para suscribir los respectivos contratos colectivos de trabajo. Para efectuar esta presentación, se requiere que el sindicato de que se trate represente a lo menos a cuatro trabajadores de cada empresa.

 b. Requisitos

 Para efectuar la presentación de un proyecto de contrato colectivo, el sindicato de que se trate deberá representar a lo menos a cuatro trabajadores de cada empresa.

 c. Actitud de la empresa

Presentado el proyecto de contrato colectivo de trabajo, para la empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa.

 SI NO ACEPTA LA NEGOCIACIÓN: Debe manifestarla expresamente y por escrito dentro del plazo de 10 días hábiles después de notificado. En este caso, los trabajadores afiliados al sindicato interempresa, podrán presentar proyectos de contrato colectivo, de acuerdo a las reglas generales.

 SI ACEPTA LA NEGOCIACIÓN: Si los empleadores, aceptan, dentro del plazo de 10 días hábiles, negociar en forma conjunta, deberán integrar una comisión organizadora.

 La comisión negociadora deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá tener las estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.

2) La empresa quiere externalizar varias, funciones, ¿justifique su asesoría a la dirección de la empresa?

Se denomina externalización (u outsourcing) a la decisión estratégica por la cual una empresa transfiere procesos de su cadena de valor que no representan el centro de su negocio a un proveedor eficiente. En este proceso se establece una relación estable y duradera con el proveedor, integrando sus actividades en el modelo de negocio de la empresa.

Un ejemplo excelente lo brinda el área de recursos humanos. Si una compañía tiene necesidades diferentes en materia de personal, debido a que sus niveles de producción suben o bajan, porque la demanda es cíclica o temporal, entonces resulta muy alto el costo de tener mano de obra fija durante todo el tiempo. Por lo tanto, es conveniente convertirlo en un costo variable, así este costo se moverá dé acuerdo con las necesidades. Eso hace que la compañía sea más competitiva desde el punto de vista del estado de resultados, y no dejemos fuera la capacitación que cada vez es más frecuente que lo hagamos externamente a que formemos nuestros propios instructores internos

 Podríamos entonces resumir las razones por las que una empresa acuda al “outsourcing” como solución:

  • Razones tácticas.
  • Manejar una función difícil de administrar o fuera de control.
  • Resolver la carencia de recursos internos.
  • Reducir y controlar costos operativos.
  • Disminuir las inversiones de capital.
  • Permite a la organización concentrar todo su esfuerzo en el corazón de su negocio, eliminando    esfuerzo en funciones no claves.
  • Aporta flexibilidad a la hora de adaptarse a los cambios de negocio, organizativos o funcionales, así como tecnológicos.
  • Mejorar el enfoque de la empresa hacia el negocio.

Siendo factores a considerar para que el outsourcing tenga éxito, los siguientes:

 1. Solo dar a terceros las tareas que no están ligadas a la generación de ingresos

2. Emplear la subcontratación para dedicarse al corazón del negocio, permitir que otro se dedique a áreas periféricas

3. Centrarse en aumentar la calidad de lo que sabe hacer

4.Deberá trabajar con (no a costillas de) el proveedor para convertirlo en socio estratégico y competir en los mercados globales

 5. No verla como una oportunidad para disminuir el pago a su personal.

Hasta ahora hemos visto los beneficios que tiene para las empresas el “outsourcing” pero no hay que descuidar que, como consecuencia de los retos impuestos por la globalización y la fuerte competencia, se han visto obligadas a reducir sus plantas de personal. Sin embargo, esto no significa necesariamente que las personas de las que prescinden pasen a formar parte de las altas estadísticas de desempleo.

 

3) ¿Es conveniente para la empresa el poder contratar a honorarios, a su personal operativo?

Para responder esto primero explicaremos los distintos tipos de remuneraciones:

 Sueldo: se designa de este modo a la remuneración (generalmente fija) que perciben los empleados y hace referencia a un período MENSUAL. Es decir, se le paga un sueldo. También la liquidación es mensual, es decir se paga a principio del mes el mes anterior trabajado.

 Salario: Hace referencia a la remuneración a destajo, es decir, por horas o días trabajados en el mes. Se asigna un valor unitario a dicha hora o día y luego el salario se liquida multiplicando la cantidad de horas o días trabajados por ese valor unitario. Se liquida generalmente de forma QUINCENAL aunque también MENSUAL.

 Honorario: Es la remuneración que perciben las personas Físicas como consecuencia del ejercicio de actividades como Contador, Abogado, Director de sociedades, Médicos, etc., es decir, se relaciona con el ejercicio de actividades profesionales.

 Salario y Sueldo hace referencia al trabajo en relación de dependencia en tanto que honorario remunera al trabajador independiente.

 En cuanto a la pregunta planteada, la respuesta es NO, ya que el personal operativo no se le paga por una actividad profesional específica, se le paga por una actividad o una labor que debe realizar diariamente dentro de la empresa y que esta necesita permanentemente, por lo que se hace inviable pagar por cada vez que se realice la actividad. Es por eso que se trabaja bajo un sueldo fijo mensual.

 

4.- Se estudia poder liberar al personal de mando medio de su jornada de 45 horas, ¿es conveniente para la empresa?

 Pensamos que podría ser conveniente para las empresas, ya que no es necesario estar todo el dia en un lugar de trabajo realizando las tareas o funciones diarias, perfectamente un trabajador puede comprometerse y responsabilizarse a realizar sus labores como lo indica su contrato y producir incluso más que estando en su puesto de trabajo. si bien es cierto que podría ser un riesgo para la empresa aplicar este sistema, debería implementarlo y hacer la prueba.

 

5.- ¿Cuál es la forma de cancelar las horas extraordinarias?

bajo el decreto de ley del código del trabajo articulo 32 la forma de cancelar las horas extra es de la siguiente manera:

Trabajador con jornada completa y remunerada con sueldo mensual:

• Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario.

• El resultado obtenido se multiplica por 7, determinándose así el valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal.

• El producto obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal.

• Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.

Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

• Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = valor hora extraordinaria

6.- ¿Cómo se establece el comité paritario?

Antes de poder establecer un comité paritario, se debe constituir quienes lo integrarán, los cuales serán 3 representantes titulares designados por la empresa y 3 representantes titulares elegidos por los trabajadores, el propósito de este, es encontrar soluciones y mejoras efectivas en cuanto a la protección de las personas y la seguridad de la empresa.

Al haber designado los miembros de la empresa y elegido los representantes de los trabajadores, se tiene que define entre los 6 miembros titulares el Presidente y el Secretario. Si se llega a producir un empate se resolvería mediante un sorteo.

Para que este comité se formalice se tiene que llevar a cabo una acta de constitución. Una vez que se firma dicha acta, se adjunta la carta, luego se envía por correo certificado o se entrega personalmente a la inspección del trabajo, otra se entrega al nivel superior de la empresa y una tercera se archivará en la carpeta del comité.

7.- ¿Bajo qué circunstancias se puede formar un sindicato en su empresa?

Antes de señalar las circunstancias por las que se forma un sindicato dentro de la empresa, es importante también dejar en claro el objetivo de los sindicatos, el cual es asumir la representación y legítima defensa de sus asociados, además de promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos.

La finalidad que tiene un sindicato son las siguientes:

  • Representar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos emanados de los respectivos contratos.
  • Representar a los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva.
  • Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.
  • Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la ley.

 El quórum para formar un sindicato varía según el tipo de organización que se va crear:

 

  1. En las empresas de más de 50 trabajadores se requiere un mínimo de 25, o a lo menos el 10% del total de empleados. No obstante, en aquellas empresas en que no existe un sindicato vigente, se requerirá al menos de 8 trabajadores, quórum que debe completarse en el plazo máximo de un año.
  2. Si las empresas tienen 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 personas.
  3. Para cualquier otro tipo de sindicato (interempresas, independientes, eventuales o transitorios, etc) se requerirá de un mínimo de 25 trabajadores para formarlo, un 30% del total de los empleados de la empresa.

4. También, independientemente del porcentaje que representen los trabajadores, podrán formar un sindicato con 250 personas o más.

 

8.- ¿Bajo qué circunstancias es conveniente usara los artículos 159, 160, 161, en la terminación de contrato?

 

Las circunstancias de utilizar el artículo 159 para el término de contrato de un trabajador es el siguiente:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con treinta días de anticipación, a menos.

3.- Muerte del trabajor.

4.- vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del de plazo fijo no podrá exceder de un año.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

 La circunstancia de utilizar el artículo 160 es la siguiente:

 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

Continuación se señalan:

 1.- Falta de probidad del trabajor en el desempeño de sus funciones.

2.- Conductas de acoso sexual.

3.- Vías de hecho ejercidas por el trabajor en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñen la misma empresa.

4.- Conducta inmoral del trabajor que afecte a la empresa donde se desempeña.

 L a circunstancia de utilizar el artículo 161 es la siguiente:

1.- El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o serbio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

 2.- Término de contrato por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a los menos, con copia a la inspección del trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador page al trabajar, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la ultima remuneración mensual devengada.

 

 

 

 

 

 

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